Une touche d'INSPIRATION par Guillemette Moreau

Feedback : Arrêtez de Parler !

• Guillemette Moreau

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Personne n’aime s’entendre dire ce qu’il aurait dû dire, faire, taire… et le donneur de feedback peut être vite perçu comme un donneur de leçons...

Voici 3 moments (au moins) où il est utile de SE TAIRE dans un feedback constructif...

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Guillemette Moreau, coach de dirigeants, coach de carrière, formatrice en entreprise, je souhaite partager mes découvertes et outils pour aider à un monde professionnel plus heureux, motivé et efficient !

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Bonjour ! Je reviens sur le thème du feedback et pas forcément uniquement le feedback professionnel. Personne n'aime s'entendre dire ce qu'il aurait dû dire, faire, taire... Et le donneur de feedback peut être vite perçu comme un donneur de leçons, en créant plus de résistance que de progrès. Comme nous nous lançons souvent dans l'aventure du feedback de manière spontanée et pas toujours mesurée, voici donc une vidéo pour vous inciter à appuyer sur le bouton PAUSE au moins à trois moments cruciaux. Mais tout d'abord, et pour rappel, c'est quoi l'utilité du feedback ou de la “rétroaction” ? Quand je donne du feedback, je reflète les comportements de mon partenaire, dans une intention honnête et constructive, afin de l'aider à atteindre un objectif que nous avons partagé.

Il y a deux moyens pour cela :

- soit renforcer un comportement positif pour qu'il advienne plus souvent,- soit aider à changer un comportement inefficace. A l'inverse quand je reçois du feedback, je récupère de l'information sur mes comportements et leur impact sur l'autre. Pour soit renforcer ceux qui sont aidants par rapport à mon objectif ou dans la relation, soit changer les comportements inefficaces. Et au passage, j'apprends sur moi même et je repère mes angles morts. Alors imaginons que vous êtes prêt à donner du feedback à votre collaborateur, votre partenaire d'affaires ou votre conjoint. Peut être même que vous l'avez préparé et mis vos idées par écrit. Premier moment de pause obligatoire

avant de commencer la discussion :

C'est quoi mon intention dans ce feedback et dans cette relation ? Vous connaissez sans doute

le concept de position de vie :

quelle valeur je me donne à moi même et à l'autre dans une relation ? Si je nous considère comme deux adultes libres, raisonnables, dignes de respect, je suis en position + / + et la discussion et la collaboration sont possibles. Mais si je glisse, souvent sans m'en rendre compte, en position dominante et commence à attaquer l'autre ou au contraire je me soumets et commence à m'excuser, il y a un déséquilibre et ce n'est plus du feedback mais du conflit ou de l'évitement. Donc au moment où vous pensez à donner du feedback, je vous propose de vous poser la question, et d'écouter

honnêtement votre réponse :

C'est quoi votre intention en donnant du feedback ? Et si vous vous entendez intérieurement “avoir raison” ou “écraser l'autre”, mieux vaut attendre un peu ! Et c'est la marche

dans l'autre sens :

c'est quoi mon intention en demandant du feedback ?

Si vous entendez en dedans de vous :

“qu'on me dise que je suis bonne et qu'on m'aime”. En fait vous ne cherchez pas vraiment du feedback. Deuxième moment de pause, c'est la question de l'objectif, ou même des objectifs. Idéalement, le feedback se fait dans une relation sur la durée où les objectifs sont définis et revus régulièrement de manière officielle et où les critères d'atteinte de ces objectifs ont aussi été partagés. Mais ce n'est pas toujours aussi clair et si vous ne connaissez pas les objectifs de l'autre ou si vous avez des objectifs différents, difficile que le feedback soit efficace. C'est toute la frustration des parents

qui ont des objectifs éducatifs :

le rangement de la chambre, la propreté, etc... qui ne résonnent pas forcément avec ceux de leurs enfants. Plus je sais ce que je veux dans la relation, plus mes valeurs ou mes règles de fonctionnement sont claires, plus c'est évident, moins on en parle. Et c'est au moment des tensions et des feedback difficiles qu'on réalise que l'autre avait des objectifs ou des règles bien différentes ! C'est d'ailleurs l'intérêt des contrats pour rediscuter de tas de points“évidents” pour l'une ou l'autre partie et s'assurer que c'est partagé. Avec un fournisseur, c'est plus facile que dans la vie familiale.

Donc deuxième pause :

c'est quoi les objectifs, les attentes, les besoins de chacun ? Et comme à nouveau on a vite fait d'exprimer les nôtres, la partie la plus difficile c'est d'arrêter de parler et d'écouter l'autre pour en discuter ensuite.

Troisième moment de pause :

c'est dans le feedback en lui même. Vous connaissez les grandes règles du feedback. Dans le cas

où c'est vous qui le donnez :

Je me base sur des faits et non sur des opinions. Je reflète des comportements et je ne critique pas ni ne complimente la personne. Je mets en relief l'impact positif ou négatif des comportements par rapport à l'objectif pour discuter de voies d'amélioration... Mais là, j'ai été trop vite, je n'ai donné que mon point de vue en allant vers mes pistes d'amélioration et en court-circuitant l'étape la plus importante qui est la discussion. Car on n'a en général pas toutes les informations, et surtout vous n'êtes pas dans la tête ou le cœur de l'autre. D'ailleurs quand vous recevez un feedback,

je doute que vous aimiez le style :

“Voilà ce que j'avais à dire”

sous entendu :

“Maintenant à toi de t'adapter”. Sans qu'on vous laisse l'opportunité de donner votre point de vue et de discuter sur comment améliorer la situation ? Donc, avant même de discuter de solutions, de ressources ou de plan d'action, pause ! Et toi, quel est ton point de vue ? Comment vois tu la situation ? J'écoute le point de vue de l'autre. Parfois, ça amène à reclarifier l'objectif ensemble, ou à changer l'interprétation de certains faits. Et seulement ensuite nous pouvons travailler un plan d'action, pertinent et acceptable des deux côtés. C'est au fond la différence entre une évaluation et un feedback. Le problème c'est que parfois dans les organisations, on ne fait du feedback que lors des traditionnelles évaluations ou revues de performance donc ça mélange les genres. D'ailleurs comme c'est un sujet bien spécifique, j'ai fait une vidéo sur le sujet du feedback lors des revues de performance. Mais dans le feedback constructif au quotidien, je ne donne pas de note, je reflète et j'ouvre la discussion pour être sûr de bien comprendre la situation et aider l'autre à se développer. Donc dans le feedback constructif, je reviens au titre de cette vidéo, ça donne au moins trois moments

pour s'arrêter de parler et écouter :

- S'écouter soi-même sur la question de son intention.- Écouter l'autre sur ses objectifs et en discuter.- Et après avoir donné votre feedback ou reçu celui de l'autre, échanger les points de vue et discuter pour avancer. En conclusion, un feedback, c'est délicat et ça se prépare. C'est un échange où chacun doit pouvoir s'exprimer en étant écouté, et l'enjeu est au delà de la performance ponctuelle, l'enjeu c'est la motivation et la qualité de la relation. D'ailleurs si vous souhaitez développer une culture de feedback constructif dans votre équipe et votre organisation, organiser des ateliers de formation ou de pratique du feedback, contactez nous. Si ces sujets de coaching et de vie au travail vous intéressent, abonnez vous maintenant à ma chaine, en activant les notifications pour être prévenu des prochaines vidéos. Et vous pouvez vous inscrire également à ma Lettre d'Inspiration mensuelle avec le lien ci dessous. A bientôt.